Arbeitnehmer­überlassung.Personal finden.
Flexibel planen.

Nein. CALUMA vermittelt Personal an Unternehmen, darunter Zeitarbeitsfirmen. Bei einer Vermittlung an ein Zeitarbeitsunternehmen schließt dieses den Arbeitsvertrag mit dem Kandidaten. Eine spätere Überlassung an einen Kundenbetrieb organisiert die Zeitarbeitsfirma in eigener Verantwortung. CALUMA ist in diesem Modell nicht Verleiher.

CALUMA unterstützt bei der Suche, Ansprache, Vorauswahl und Vermittlung passender Fach- und Hilfskräfte. Zeitarbeitsfirmen nennen ihre Anforderungen und entscheiden über die Einstellung. Die Organisation der Beschäftigung, Lohnabrechnung und späteren Überlassung bleibt beim Zeitarbeitsunternehmen.

Ja. Unternehmen können CALUMA mit der Personalvermittlung für eine direkte Anstellung beauftragen. Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Unternehmen und dem Kandidaten geschlossen. Auch eine befristete direkte Anstellung ist nicht automatisch Arbeitnehmerüberlassung.

Die erste Personalanfrage ist kostenlos und unverbindlich. Sie beschreiben zunächst Ihren Bedarf. Eine konkrete Vermittlung erfolgt anschließend zu den Konditionen des vereinbarten Vermittlungsauftrags. Anfrage, Auftrag und Kandidatenauswahl sind daher zu unterscheiden.

Die Gebühr richtet sich nach Anstellungsdauer und CQR-Level. Für einen Tag bis einen Monat gilt eine Tagespauschale je Person; ab 15 € bei Level 1 und einem Monat. Bei 1–5 Tagen sind es für Level 1 jeweils 25 € je Tag und Person. Ab zwei Monaten gilt ein einkommensabhängiges Modell. Die Beträge sind netto zuzüglich gesetzlicher Umsatzsteuer. Lohn, Gehalt und weitere Beschäftigungskosten sind nicht enthalten. Maßgeblich ist der Vermittlungsauftrag.

Ja. Sie können im CALUMA-Kandidatenpool selbst nach passenden Profilen suchen und Ihre Auswahl treffen. Für den direkten Kontakt benötigen Sie Ihren Arbeitgeberzugang und ein passendes Kandidatenpaket. Dieser Weg unterscheidet sich von einem Auftrag zur Personalvermittlung.

Ein Arbeitgeber überlässt einen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer vorübergehend einem anderen Unternehmen. Der Arbeitnehmer arbeitet in dessen Arbeitsorganisation und unterliegt dort Weisungen. Arbeitgeber bleibt der Verleiher. Die Rechte und Pflichten werden unter anderem durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt.

Grundsätzlich benötigt der Verleiher eine Erlaubnis, wenn er Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an Dritte überlässt. Der Einsatzbetrieb sollte die erforderliche Erlaubnis vor Beginn prüfen. Das Gesetz enthält besondere Ausnahmen; eine bloße Vermittlung durch CALUMA ersetzt keine Erlaubnis des tatsächlich überlassenden Unternehmens.

Bei einer Überlassung steht die Bereitstellung von Arbeitskräften im Vordergrund; die Beschäftigten werden beim Entleiher eingegliedert und unterliegen dort Weisungen. Bei einem Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer ein vereinbartes Arbeitsergebnis und organisiert dessen Herstellung grundsätzlich selbst. Entscheidend ist die tatsächliche Durchführung und nicht nur die Überschrift des Vertrags. Eine konkrete Abgrenzung sollte fachkundig geprüft werden.

Klären Sie die erforderliche Überlassungserlaubnis, den Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher, die konkret eingesetzte Person, die Tätigkeitsmerkmale und die notwendige Qualifikation. Dazu kommen Einsatzort, Arbeitszeiten, Sicherheitsanforderungen und die für die Gleichstellung relevanten Arbeitsbedingungen, soweit keine gesetzliche Ausnahme greift. Personenbezogene Nachweise sollten nur im erforderlichen und zulässigen Umfang verarbeitet werden.

Der Einsatzbetrieb muss seine eigenen Arbeitsschutzpflichten erfüllen und unter anderem über Gefahren, Schutzmaßnahmen und erforderliche Qualifikationen am Arbeitsplatz unterweisen. Die Pflichten des Verleihers bleiben daneben bestehen. Stimmen Sie Arbeitsmittel, Schutzmaßnahmen, Unterweisung und Ansprechpartner vor Arbeitsbeginn miteinander ab.

Je nach Verstoß können unter anderem Verträge unwirksam werden, ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstehen sowie Nachzahlungen oder Bußgelder folgen. Tatbestand, gesetzliche Ausnahmen und Verfahrensanforderungen sind im Einzelfall zu prüfen. Vertragsklauseln können zwingende gesetzliche Pflichten nicht pauschal ausschließen.

Typische Anlässe sind saisonale Schwankungen, Auftragsspitzen, Krankheits- oder Urlaubsvertretungen und befristete Projekte. Sie kann die Stammbelegschaft ergänzen, ersetzt aber keine vorausschauende Personalplanung. Für dauerhaft bestehende Aufgaben sollte auch eine direkte Einstellung mit ihren Kosten und Bindungsvorteilen verglichen werden.

Arbeitsort, Aufgaben, Qualifikation und gesetzliche Zulässigkeit müssen zusammenpassen. Die Seite zeigt CALUMAs bestehende Vermittlungsbereiche, unter anderem Logistik, Handel, Büro, Service und Bildung. Das ist keine pauschale Freigabe für Überlassung in jeder Tätigkeit. Im Baugewerbe bestehen besondere gesetzliche Einschränkungen; weitere branchenspezifische Anforderungen müssen gesondert geprüft werden.

Das hängt von Tätigkeit, Qualifikation, Region, Arbeitszeit und Verfügbarkeit der Kandidaten ab. Eine konkrete Besetzung lässt sich erst anhand Ihrer Anfrage beurteilen. Frühzeitige Planung, vollständige Anforderungen und realistische Rahmenbedingungen helfen bei der Suche; eine feste Reaktions- oder Besetzungsfrist wird hier nicht zugesagt.

Definieren Sie Aufgaben, notwendige Abschlüsse, praktische Erfahrung, Sprachkenntnisse und gegebenenfalls Führerscheine oder andere Befähigungsnachweise. Trennen Sie zwingende Voraussetzungen von wünschenswerten Kenntnissen. CALUMAs CQR bietet zusätzliche Orientierung, ersetzt aber weder fachliche Nachweise noch eine tätigkeitsbezogene Eignungsprüfung.

Benennen Sie einen Ansprechpartner, bereiten Sie Arbeitsplatz und Zugänge vor und erklären Sie Arbeitsabläufe sowie Zuständigkeiten. Informieren Sie das bestehende Team über die Unterstützung und holen Sie regelmäßig Rückmeldungen ein. Die Qualität lässt sich anhand der tatsächlichen Aufgaben, Ergebnisse und vereinbarten Anforderungen beurteilen.

Melden Sie Abweichungen frühzeitig an den zuständigen Personaldienstleister und stimmen Sie Einarbeitung, Aufgaben oder eine Ersatzlösung ab. Für CALUMAs Ersatzvermittlung gelten die vereinbarten Bedingungen und AGB. Verlängerungen sollten rechtzeitig mit Blick auf Bedarf, Verfügbarkeit, Vergütung und zulässige Überlassungsdauer geprüft werden.

Dein Arbeitgeber ist die Zeitarbeitsfirma, mit der du den Arbeitsvertrag schließt. Dort werden deine Beschäftigung und Vergütung organisiert. Im Einsatzbetrieb erledigst du die konkreten Aufgaben und erhältst die fachliche Anleitung. CALUMA unterstützt bei der Vermittlung, wird dadurch aber nicht dein Arbeitgeber.

Nein. Registrierung und CALUMAs Service für Bewerber sind kostenlos. Die Vermittlungsgebühr wird mit dem Auftraggeber vereinbart. Dein Lohn oder Gehalt wird vom jeweiligen Arbeitgeber gezahlt, bei einer Anstellung in der Zeitarbeit also von der Zeitarbeitsfirma.

Registriere dich, vervollständige dein Profil und gib Fähigkeiten, Erfahrungen, Interessen und Verfügbarkeit an. Prüfe passende Stellen und Anfragen. Nach einer Auswahl stimmst du mit dem Arbeitgeber die Bedingungen und den Start ab. Die konkrete Einsatzzuweisung innerhalb eines bestehenden Zeitarbeitsverhältnisses erfolgt durch die Zeitarbeitsfirma.

Entscheidend ist der vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses – nicht automatisch der Tag deiner Unterschrift oder der erste Kundeneinsatz. Prüfe insbesondere Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Arbeitsort beziehungsweise Einsatzrahmen, eine mögliche Befristung und Kündigungsfristen. Ein Arbeitsvertrag mit einer Zeitarbeitsfirma kann befristet oder unbefristet sein.

Nicht automatisch. Kundeneinsatz und Arbeitsverhältnis sind zu unterscheiden. Dein Arbeitsvertrag besteht mit der Zeitarbeitsfirma. Ob und wann er endet, hängt unter anderem von einer wirksamen Befristung oder Kündigung ab. Sprich frühzeitig über mögliche Anschlussaufgaben und kläre offene Fragen zu deinem Vertrag.

Auch ohne Kundeneinsatz können Vergütungsansprüche bestehen. Das gesetzlich geschützte Recht auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann vertraglich nicht einfach abbedungen werden. Ob die Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen, sollte anhand deines Arbeitsverhältnisses geprüft werden. Kläre Erreichbarkeit und Arbeitsangebot mit deinem Arbeitgeber.

Das hängt von der Stelle ab. Hilfstätigkeiten und spezialisierte Fachaufgaben stellen unterschiedliche Anforderungen. Halte einen aktuellen Lebenslauf sowie relevante Zeugnisse, Abschlüsse und Zertifikate bereit. Zusätzliche Nachweise sollten nur angefordert werden, wenn sie für die konkrete Tätigkeit erforderlich und zulässig sind.

Nenne deine Wünsche zu Region, Entfernung, Schichten und Arbeitsumfang frühzeitig. Ob sie berücksichtigt werden können, hängt vom Stellenangebot und später vom Arbeitsvertrag ab. Aktualisiere deine Angaben bei einem Umzug, geänderter Verfügbarkeit oder neuen Qualifikationen. Eine beliebige freie Wahl jedes Einsatzes ist nicht automatisch Vertragsbestandteil.

Kläre den konkreten Arbeitsort, Beginn, Ansprechpartner, Tätigkeiten, Arbeitszeiten und erforderliche Arbeitsmittel. Sprich auch über Anfahrt, mögliche Zusatzkosten, Sicherheitsunterweisung und besondere Qualifikationen. Bei Unklarheiten frage vor dem Start bei deinem Arbeitgeber nach.

Sie kann die Möglichkeit bieten, praktische Erfahrung zu sammeln und unterschiedliche Betriebe kennenzulernen. Entscheidend ist, dass Aufgaben, Arbeitszeiten und Bedingungen zu deiner Lebenssituation passen. Prüfe neben dem schnellen Einstieg auch Planbarkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und eine mögliche spätere direkte Einstellung.

Welche Schulungen oder Qualifizierungen angeboten werden, hängt vom Arbeitgeber und der Tätigkeit ab. Frage gezielt nach relevanten Zertifikaten, Sprachkursen, Softwarekenntnissen oder fachlicher Weiterbildung und kläre Zeitaufwand sowie Kosten. Ein bestimmtes Weiterbildungsangebot wird durch die Vermittlung nicht automatisch zugesagt.

Für deinen Arbeitsvertrag und die Entgeltabrechnung ist dein Arbeitgeber der erste Ansprechpartner. Fragen zu den konkreten Abläufen und Gefahren am Arbeitsplatz betreffen auch den Einsatzbetrieb. Dokumentiere wichtige Absprachen und Unstimmigkeiten. Bei rechtlichen Konflikten helfen gegebenenfalls Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtlich qualifizierte Beratung.

Die gesetzliche Grundregel betrifft denselben Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher: grundsätzlich höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate. Sie ist nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz bezogen. Ein Arbeitsplatzwechsel im selben Entleiherunternehmen setzt die Frist deshalb nicht einfach zurück. Gesetzlich zugelassene, insbesondere tarifliche Abweichungen müssen gesondert geprüft werden.

Vorherige Überlassungen derselben Person an denselben Entleiher werden vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Das gilt auch bei einem Wechsel der Zeitarbeitsfirma. Nicht die Einsatzzeiten verschiedener Arbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz werden zusammengerechnet. Für tarifliche Sonderregelungen sind die jeweiligen Voraussetzungen zu prüfen.

Nein. Die Gleichstellung einschließlich Arbeitsentgelt ist grundsätzlich ab dem ersten Einsatztag vorgesehen. Ein wirksam anwendbarer Tarifvertrag kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen zunächst Abweichungen vorsehen, beim Entgelt regelmäßig für die ersten neun Monate. Eine längere Abweichung setzt zusätzliche gesetzliche Bedingungen voraus: unter anderem die stufenweise Heranführung nach höchstens sechs Wochen und ein tariflich als gleichwertig festgelegtes Entgelt spätestens nach 15 Monaten.

Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf nach § 12 AÜG der Textform. Die Überlassung muss im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden; die Person ist vor Beginn unter Bezugnahme auf den Vertrag zu konkretisieren. Die Textformregel für diesen Vertrag ersetzt keine möglicherweise anderen Formerfordernisse für weitere Vereinbarungen.

Eine Übernahme ist nicht allein wegen einer bestimmten Einsatzdauer automatisch vorgeschrieben. Der Entleiher muss über zu besetzende Arbeitsplätze informieren. Wer seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und einen Übernahmewunsch in Textform äußert, hat unter den Voraussetzungen des § 13a AÜG Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats – nicht automatisch auf einen Arbeitsvertrag.

Eine angemessene Vermittlungsvergütung zwischen Verleiher und Entleiher kann nach § 9 AÜG grundsätzlich vereinbart werden. Die pauschale Aussage, eine solche Gebühr sei nach einer bestimmten Einsatzdauer immer verboten, trifft nicht zu. Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zahlen muss, sind dagegen unwirksam. Die konkrete Vereinbarung sollte im Einzelfall geprüft werden.