Zielvereinbarung

Nein. Auch qualitative Ergebnisse können überprüfbar beschrieben werden. Entscheidend sind klare Kriterien und ein gemeinsames Verständnis. Eine leicht messbare, aber sachlich ungeeignete Zahl hilft nicht.

Die Vereinbarung setzt eine gemeinsame Festlegung voraus; eine Vorgabe beruht auf einer entsprechenden einseitigen Befugnis. Besonders bei variabler Vergütung sind die rechtlichen Unterschiede wichtig.

Rechtzeitig zu Beginn des relevanten Zeitraums. Späte Ziele können ihre Orientierungsfunktion verlieren und rechtliche Fragen auslösen. Der Prozess sollte feste Zuständigkeiten und Termine haben.

Ja. Benötigte Ressourcen, Vorleistungen und Entscheidungsspielräume beeinflussen die Erreichbarkeit. Werden sie verschwiegen, kann die spätere Bewertung unfair oder unverständlich werden.

Das ist nach der vereinbarten und rechtlich zulässigen Grundlage zu prüfen. Änderungen sollten transparent dokumentiert werden. Eine einseitige rückwirkende Verschiebung zur Ergebnissteuerung ist problematisch.

So wenige, dass Prioritäten erkennbar bleiben, und so viele, dass die wesentlichen Aufgaben abgebildet werden. Eine lange Liste gleich wichtiger Ziele schafft meist keine Orientierung.

Fortschritt, Hindernisse, veränderte Annahmen und erforderliche Unterstützung. Er sollte nicht nur eine vorgezogene Abschlussnote sein, sondern die Zielerreichung praktisch unterstützen.

Nein. Eine Arbeitshilfe strukturiert das Gespräch. Vergütungswirksame Regelungen benötigen eine individuelle rechtliche Prüfung und passende vertragliche Gestaltung.

Nein. Ziele können auch ohne Vergütungsbezug vereinbart werden. Eine finanzielle Verknüpfung muss ausdrücklich und wirksam geregelt sein.

Die Vorlage „Zielvereinbarung vorbereiten“ unterstützt die strukturierte Vorbereitung. Sie ist bearbeitbar und enthält eigene Prüfpunkte. Eine fachliche oder rechtliche Freigabe wird dadurch nicht ersetzt.