Equal Pay

Nein. Besonders Entgeltgleichheit und Arbeitnehmerüberlassung haben unterschiedliche rechtliche Bezüge. Die konkrete Frage muss zuerst eingeordnet werden.

Nein. Tatsächliche Aufgaben, Anforderungen und Verantwortung sind wesentlich. Gleiche Titel können unterschiedliche Arbeit beschreiben und umgekehrt.

Ja. Ein Monatsbetrag ohne passenden Arbeitszeitbezug kann den Vergleich verzerren. Die Berechnungsgrundlage muss nachvollziehbar vereinheitlicht werden.

Ja. Eine vollständige Entgeltbetrachtung darf nicht automatisch beim Grundgehalt enden. Welche Bestandteile einzubeziehen sind, richtet sich nach der konkreten rechtlichen Prüfung.

Eine solche pauschale Begründung ist nicht verlässlich. Unterschiede müssen anhand tragfähiger rechtlicher Kriterien geprüft werden. Historische Entstehung allein macht eine Differenz nicht automatisch zulässig.

Nein. Anwendbare Tarifregelungen, gesetzliche Grenzen und Einsatzverlauf sind relevant. Eine allgemeine Internetzahl ersetzt keine konkrete AÜG-Prüfung.

Mit sachlicher Datenerhebung, geeigneten Vergleichsgruppen und nachvollziehbarer Prüfung. Die betroffene Person sollte nicht wegen einer berechtigten Frage benachteiligt werden. Vertraulichkeit ist zu wahren.

Nein. Er kann rechnerische Unterschiede zeigen. Die rechtliche Bewertung erfordert jedoch Kontext, Vergleichbarkeit und eine Prüfung der Gründe.

Nein. Es bestehen unterschiedliche rechtliche Grundlagen mit eigenen Voraussetzungen und Ausnahmen.

Beginnen Sie mit den vier Prüfperspektiven und den verlinkten Nachbarthemen. Die Übersichten für Werkzeuge und Vorlagen helfen, eine konkrete Berechnung oder einen Prozess weiter vorzubereiten.